B회사에서 이사로 근무하던 근로자(의뢰인) A는 회사운영에 손해를 끼쳤다는 이유로 B회사로부터 긴급정직처분을 받고, 징계위원회를 거쳐 징계해고 되었습니다. 이에 근로자 A는 서울지방노동위원회에 위 해고가 부당하다는 이유로 부당해고구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 위 해고는 절차상 하자가 있어 위법한 해고라고 보아 근로자 A의 신청을 그대로 받아들였습니다. B회사는 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 부당해고구제 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회가 초심판정과 같은 이유로 B회사의 재심신청을 기각하자, B회사는 위 재심판정에 대한 취소소송을 제기하였으며, 근로자 A는 위 소송에 피고보조참가인으로 참가하였습니다.

B회사는 중앙노동위원회의 재심판정 결과에 대하여 ① B회사는 근로자 A에게 상당한 시간을 정하여 소명할 수 있는 기회를 제공하였으므로 취업규칙에서 정한대로 근로자 A에게 충분한 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하였고, ② 근로자A에게 해고사실을 기재한 전자 우편을 발송하여 이를 근로자 A가 수신하였으므로 근로기준법상의 서면통지의무를 다하였기 때문에, 절차상 하자가 없다고 주장하였습니다.

YK법률사무소 노동전문센터 노사공감 변호사는 B회사의 ①주장에 대하여, 근로자 A가 이 사건 해고를 당할 당시 긴급정직처분을 받은 후 곧바로 퇴거하여 관련 서류에 접근할 수 없었다는 점에 비추어 볼 때, 근로자 A는 B회사의 취업규칙에 의하여 보장된 절차적 기회, 즉 징계위원회에 출석하여 해고에 대한 충분한 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여받지 못하였다고 주장하였습니다.

또한 B회사의 ②주장에 대하여는, 근로자 A는 B회사로부터 인사위원회 개최결과만을 전자우편으로 통보받았고, 위 전자우편에도 “근로자 A는 파면으로 징계퇴직에 처함”이라는 문구만 적혀 있었으므로, YK법률사무소 노동전문센터 노사공감 변호사는 이 점에 대하여 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반하였다고 주장하였습니다.

법원은 B회사가 근로자 A를 해고하는 과정에서 근로자 A에게 징계사유에 대해 실질적으로 해명할 기회를 부여받지 못하였으므로 B회사의 ①주장은 이유 없고, B회사가 근로자 A에게 보낸 전자우편에는 구체적인 해고사유가 적시되어 있지 않았으며 특별히 전자우편으로 해고통지를 할 사정도 존재하지 않았기 때문에 B회사의 ②주장 역시 이유 없다고 판단하여 B회사의 이 사건 청구를 전부 기각하였습니다.

근로자에 대한 해고에 있어서 취업규칙에 규정된 절차에 따른 충분한 소명의 기회가 부여되지 아니하였거나 근로기준법 제27조에 규정한 서면에 의한 해고통지에 있어서 해고시기 및 해고사유의 기재가 지니는 의미를 확인하였으며, 절차하자에 관한 근로기준법상의 법리에 비추어, 적법한 절차를 거치지 않고 해고를 당한 억울한 근로자의 권익을 구제한 판결입니다.